一家创业企业最主要的因素无非「人财x物」三点，这其中最大的痛点照样「找人」。

这是一项看似简朴、实则庞大的事情。

若是用一个对照形象化的模子来注释，「找人」本质上和运营一款APP异常相似，大致可以分解为四个步骤：流量获取、识别焦点用户、用户留存和用户转化——限于篇幅我们无法所有睁开，这里主要谈谈前两部分。

本篇将从机构的视角，分享一些「初创企业若何找人」方面的履历和心得。希望对列位奋斗路上的创业者有所辅助，也期待与人人连续关注险峰，与我们一起交流分享。

进入正文前，先分享来自投后HR团队的7个看法：

1、初创企业第一件主要的事：找一个靠谱的HR

2、找到自己的「人才流量洼地」

3、与「心智成熟」的成年人共事

4、确立共识：优先选择那些能够将事情与人生结合起来的员工

5、认知力：是否有连续学习的意愿异常主要

6、解决分歧：摒弃感性决议，只用数据语言

7、投后HR和猎头的选择：没有靠谱的模式，只有靠谱的人

一、初创企业第一件主要的事：找一个靠谱的HR

为什么初创公司招人难？我们先来看一下大公司和创业公司的对比：

相比于成熟的大公司，创业公司在岗位、职级、薪酬方面有着伟大劣势，导致自身的「自然流量」很低，愿意到创业公司事情的人自然很少。

就像一款APP从默默无闻走到广为人知，除了产物自己过硬以外，很主要的一点就是要找到流量在那里；早期创业公司要想快速找到那些与创始人志同道合、能力互补的高管或合伙人，也需要找到自己的「人才流量池」。

在我们看来，一家公司的「人才流量池」主要包罗两个方面：一是「自有流量」、二是「外部流量」。

所谓「自有流量」是指企业依赖「自身造血」招揽人才的能力。从2013年至今，险峰投后HR团队已经服务了跨越500家的企业，平均下来每年给被投企业运送的入职职员跨越100人，纵然在疫情肆虐的2020年，这个数目也达到了120人。但多年来我们始终承袭一个原则，就是对于每个刚刚加入「险峰家」的被投企业，我们的第一个建议都是要先帮他们搭建自己的HR团队。

一名好的初创公司HR，首先饰演的应该是「流量增主座」：作为初始的种子，让团队开枝散叶。

以我们的履历，这个职位能力模子主要有两点：

1、优先具备大公司和小公司的任职履历；

2、在「招聘」和「绩效」上相对善于；

有大厂履历意味着他知道大公司的系统是什么样子——他纷歧定是系统的制作者，但必须有这个视野，这样在未来公司变大的时刻才气知道怎么搭建系统；另外这小我私家也需要有创业公司的视角，HR不是居高临下的扑朔迷离，创业公司里HR和营业部门的相同频率是极高的，他需要对公司营业异常领会，要跟前端去做更多互动，以是具备小公司履历也很主要。

传统理论要求HR有「六大能力模块」，但对创业公司来说，最为刚需的是「招聘」和「绩效」两大模块，简朴来说就是要“能把人招进来，并让他发生价值”；这就要求他必须需要在「招聘」和「绩效」上相对善于，最好两项能力都异常强。

好比我们服务过的基因疗法公司Exegenesis Bio Inc（嘉因生物），这是一家专注于全球市场的中国创新药团队，创始人吴振华博士曾在美国从事多年药物研发事情，先后担任美国多家医药公司的首席科学家和高管，是一位典型的「学者型创业者」。

但在他2019年刚刚回国创业的时刻，还对海内环境完全不熟悉——用他自己的话说是“四下迷茫，举目无亲”，“只身一人提着行李箱落地到杭州机场，连工商注册、银行开户都要自己跑”。

险峰正是在这个时期领投了吴博士的团队，我们的投后部门也给了吴博士许多支持，其中很主要的一点，就是在一周之内帮他推荐入职了一位优异HR同事。

得益于招聘方面的辅佐，Exegenesis的团队在不到一年时间里就扩充到了50人，而且这支队伍异常能接触，仅用时4个月就建成了相符中 美欧cGMP尺度的基因治疗生产车间。

其中有一个细节让吴博士感想很深：8月份公司因营业扩概略搬入新的实验室，无数实验仪器需要搬来搬去，但在这个历程中Exegenesis的试验居然一天都没有中止过——这是他在美国没遇到过的事情。

这个例子很好的印证了创业公司初始团队搭建的主要性，而一名优异的HR可以让这个历程事半功倍。

二、找到自己的「人才流量洼地」

一款APP不仅需要「自有流量」，也需要「外部流量」的加持。

好比早期「懂球帝」会从自己的社区用户中招募员工，这就是一个专属于它的「人才流量洼地」。

在这方面，每家公司都可以找到一些自己独到的优势和打法；而站在机构的视角上，有一个较为普适性的选择就是投后HR团队。

在我们看来，相比于单个的创业公司，投后HR在流量方面的优势主要有三点：

1、人才库：

创业公司一次可能只需要招聘一两个高级职位，但投后HR是同时在帮几十家被投企业招聘，久而久之就会形成一个广漠的人才「流量池」，笼罩到行业内的各个层级，这种势能上的高度差或许是初创公司很难具备的。

2、专业化：

创业公司的“第一HR”无疑应该是CEO自己，然而「找人」这项事情并非每位创始人都很善于——它不仅需要深度的明白人心、洞察人性，还要清晰通报公司营业和团队价值，向候选人勾勒出未来的生长蓝图，同时能把非标的职位尺度化、给出相对科学的薪资建议；从这个角度来看，历久服务于创业公司的投后HR可能会更有履历。

3、信用背书：

高职级的候选人可能会无视一家初创公司的面试机遇，但对于手握许多职业机遇的投后HR，他大概率不会拒绝碰头；这样无形中增加了一道保险，让更多优质候选人有机遇深入领会企业。此外，机构还可以通过自己的品牌赋能将企业的名气“通报”出去，让候选人迅速对这家初创企业确立起认知和信托。

三、与心智成熟的成年人共事

解决了外部流量和自有流量，接下来谈谈若何考察与识别人才；以险峰投后HR团队的履历，有三个通用的指标可以重点关注：心智、共识和认知力。

奈飞的前 CPO Patty McCord曾写过一份治理学PPT，被Facebook CFO Sherly Sandberg 称为是“硅谷最主要文件”，阅读下载量跨越1500万次，整理成册后成了那本赫赫有名的《Netflix 文化手册》。

书里分享了企业的八个文化准则，其中第一条就是：我们只招成年人。

成年人最主要的一个尺度就是「心智成熟」。前几年我们在帮企业找人时有个误区，就是异常喜欢推荐那种“稀奇伶俐、稀奇有灵气”的候选人，由于「伶俐」这种特质很外露，异常吸引人。

然而太过关注「伶俐」，就会忽略对「心智」的判断，一个很有能力但心智不成熟的人可能会滋扰到整个团队，一旦这两种模子不匹配，往往就会造成破坏性的效果。

好比很早之前险峰曾帮一家互联网初创公司找产物卖力人；候选人的履历异常厉害，是某大厂的产物总监，做事认真能力强，对于产物也异常的执着，但这种执着对初创企业反而成了一种危害。

企业在初创期资源有限，这时一定要精简产物研发，保证最低成本与最快时间上线，但这位候选人执意要做许多过分的设计或功效贮备，追求完善主义，为此和创始人多次发生冲突，某种程度上这就是心智不成熟的显示，过于关注自我实现而掉臂企业的营业偏向。

《吕氏春秋》说“言之易，行之难” ，这个天下永远不缺发现问题的人，能自动解决问题的人才稀缺。初创企业有内部冲突很正常，然则要搞清冲突的目的，然后思索若何解决这些问题。

以是现在我们找人会优先看心智，好比CTO这个岗位对治理的要求是大于手艺的，一个好的CTO纷歧定是公司里手艺最强的那小我私家，但他一定要是一个好的leader。

也许团队里一半的人不喜欢你，你也明知道他们不喜欢你，但还要推动他们去做事情，而且要为他们思量，去帮他们变得更好，这确实需要心智极其成熟的人才气胜任；没有厚实的人生阅历，没有几回摔倒升沉的挣扎，一小我私家是很难迅速获得这种能力的。

四、共识决议事情意愿，认知决议事情能力

招聘行业句话异常扎心：面试时不要自称是某某大厂的早期员工，这不是个加分项——由于早期公司雇不起牛人，只能雇廉价的人。

但这个结论实在不全对，牛人之以是牛是相符了优异人才的能力模子，而这种模子是可以在早期被识别出来的；换句话说，一名好的治理者应该能做到和牛人“相识于微然”，本质上，这和天使投资里「投人」的逻辑没什么差异。

在我们看来，优异的人才的模子应该是两套系统，一套是动力系统，一套是能力系统：动力系统决议事情的意愿，能力系统决议事情的能力。

先来看事情意愿：

我们每小我私家都有“成为更好自己”的强烈欲望，而放在招聘层面，就是要找到那些小我私家的兴趣、目的与企业价值观相匹配的人才。

这方面，「玩物得志」就是一个不错的例子。

这是一家聚焦传统文化的国风文化电商平台，通过直播带货的方式将古玩产物先容给中国的年轻人，现在拥有4200万注册用户，单月买卖额10亿元；两年时间里已完成了五轮融资，是当前国风电商行业里增进最为迅速的公司。

但在险峰投后HR刚接触「玩物得志」的时刻，公司团队只有十几小我私家，产物还未上线，急需找到一位手艺卖力人把APP打磨实现出来。

这在那时是个相对非标的需求，2018年直播电商远没有今天成熟，更不要说是文玩直播；我们和玩物创始人唐金尚相同了许多次，最后推荐了一位某电商公司的手艺同砚。

比起那时其他猎头公司推荐的一些大厂高管，这位候选人的title虽然不高，然则完整履历过上家公司从零到一再到IPO的全历程，手艺基础好且心智成熟，相符我们对于CTO的判断模子。

此外另有个细节，就是他的简历里提到了自己喜欢自驾游，还养了一只龟和一只鹦鹉，这个兴趣和一样平常的程序员异常纷歧样，那时我们判断这可能是个爱玩爱生涯的年轻人，他对于文玩电商这类新事物可能也会很感兴趣。

随后只经由20分钟的面试，这位候选人就顺遂入职——不到3个月，玩物APP的1.0版本便完成了上线；随同公司的一起发展，现在他已经是「玩物得志」的CTO。

厥后和金尚聊到那时的决议依据，他总结了两个字：共识。

真正的牛人是愿意为了热爱和信仰去发展的，这名候选人异常认同「玩物得志」把传统文化破圈给年轻人的理念，而且愿意为了这个共识而不停学习和迭代自己；而若是一小我私家为了营生才去做现在的事情，他是无法全情投入的。

从这个角度来说，若是一家创业公司在做一件改变和影响他人的事情，那一定要让它的员工知道，而且，在招聘的时刻有意筛选相同价值观的人。

再来看事情能力：

第二个例子是「快财」，这是一家财商教育领域的头部公司，上个月刚刚完成了E轮融资，累计融资额已经跨越1亿美元。

值得注意的是，在公司的6个高管中，有4小我私家都是险峰昔时推荐过来的早期员工；他们跟上了公司不停的转型，与创始人一起发展，也收获了人生的财富。

我们也和快财创始人李远鹏做过交流，他在把这些归结于员工的「认知力」。

在他看来，「认知力」包罗两个维度，一是认知的意愿，二是认知的能力。人和人之间的认知能力虽然有差异，但大要都在一个牢固区间之内；而认知意愿却会有100倍、1000倍的差距。

认知力强的人会不停的吸收外界的信息提升迭代自己——有的是来自于上级，有的来自于竞品，另有的来自于同伙，创始人应该优先培育那些认知力高的员工，然后抓大放小，让员工自己发展。

这话人人都懂，然而做到的并不多。一方面治理者需要负担员工的试错成本，真出了问题要自己担责任；另一方面，一旦员工的起劲被其他人否认，大部分人也会感受异常挫败，甚至抓狂。

历程很痛苦，然则在李远鹏看来，这是一个需要的磨合历程。

而让员工可以走出挫折的方式，就是人人都要摒弃感性决议，只用数据语言。

李远鹏曾经举过一个例子：那时公司接纳双师大班制授课，直播先生卖力授课，指点先生卖力卖课，那么站在治理者的视角就会遇到一个问题——直播先生应不应该介入卖课？

一种看法以为直播先生为人师表怎么能卖课，人设不就崩塌了吗？另外一种看法以为直播先生对用户的影响力最直接，本质上和薇娅李佳琪没什么差异，应该卖课。

当讨论无法杀青一致的时刻，公司的决议方式是CEO不直接干预效果，而是让人人本能根据科学逻辑来做决议——先对标行业龙头，好比看学而思是怎么操作的；再搞AB测试，看用户满意度和复购率的真实转变，最后以测试数据为准。

经由这套系统的历久熏陶之后，团队每小我私家都可以用这种小步试错的方式，异常快速切入新领域。

事情能力的底层逻辑是认知力，决议认知力的是认知意愿，而不是技术自己；对于认知意愿的高的员工，创始人或许需要多一些耐心，多用数据和逻辑去调整团队的频率，授之以渔才气率领人人不停突破恬静区。

五、初创企业招聘，若何用好投后HR和猎头公司？

这是许多初创企业CEO都问过的问题，我们自己也有一个认知迭代的历程。

大概在2013年前后，险峰最先系统性的提供投后HR服务，那时还没有“投后赋能”这些观点。

我们做这件事的初心也很简朴：一方面早年间基金规模尚小，公司HR在完成本职事情之余另有一些空闲时间；另一方面越来越多的被投企业最先在人才招聘方面遇到了难题。

短暂内部商议之后，人人很快杀青了共识，最先设立专门的团队辅助被投企业对接人才招聘的相关需求。

这个历程中我们也曾短暂使用过猎头公司，然则效果却不太理想。

为企业初始团队的配备高管是个相当非标的需求，需要投入伟大的精神；好比美团为了约请干嘉伟不惜“六下杭州”，而那时我们接触到的猎头往往没有这样的耐心，也泛起了一些为了促成买卖而刻意美化双方靠山的情形。

现在返转头再看这件事，实在并不是猎头这个模式自己有问题，很大程度上照样那时中国的猎头系统还主要是为外企服务，许多人对于互联网企业招聘诉求的明白还不到位，但我们以为已经没有时间等了，就决议招人这件事照样要自己来干。

那时人人也没有什么履历，只能逐步试错总结方法论；好比我们发现早期投资涉及的行业太多，彼此之间又有跨界交织，但其中有三类「职位」的需求是稳定的：HR卖力人、手艺卖力人和财政卖力人——它们是每家初创企业的共通需求，也是可以被尺度化的。

于是我们最先围绕着这三类人去搭建内部人才库，不停迭代，到今天好比险峰的某个被投企业想招一个CTO，我们可能两天之内就能推过来一小我私家，一周之内可能这小我私家就能入职。

再好比我们对投后HR的审核不是按推荐数目来盘算，而是以「候选人在目的企业的任职时长」来盘算KPI——候选人入职后待得越久，说明需求越匹配，招聘效果也越好；可以说坚持「精品化」的门路是险峰投后服务的另一个特色。

但毕竟一家VC的投后HR团队规模不可能太大，几小我私家很难同时服务几百家企业，随着这几年中国猎头公司服务水平和效率的快速提升，两者之间的日益互补趋势已经异常显著。

之前我们也和云丁科技创始人陈彬做过交流，他说云丁合作过最乐成的两个外部HR：一个是险峰，另一个就是一位猎头先生——这位先生已经为云丁招聘了好几个高管，也与云丁保持了多年的服务关系。

从这角度来说，实在投后HR和猎头并没有利害之分：没有靠谱的模式，只有靠谱的人。优异的人都是历久主义者，连续地为他人提供价值，而不会为短期利益而损害自己的口碑。

险峰有个信心叫「对投资企业，陪同是最长情的广告」，去年我们刚刚辅助老虎证券乐成入职了一名手艺卖力人，这已经是险峰6年前投资的项目；在我们的价值观里，投资人和创始人的关系应该是谁人「睡在你上铺的兄弟」。无论方式若何，历久陪同企业发展、充实领会创始人做到个性化匹配、为初创企业提供招聘和人才支持，都是险峰始终坚持的初心。